人力資源管理《在云端》這部電影里有哪些心理學(xué)的特點(diǎn)

《在云端》 HR部門來(lái)了一個(gè)美女高材生，說(shuō)服高層采用一種新裁員軟件····里面有關(guān)于裁員的部分的描寫。這部電影背后的意義也不錯(cuò)，值得觀賞

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書，并根據(jù)說(shuō)明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。

人力資源管理案例分析求解

我對(duì)貴公司的實(shí)際情況不是很了解,但從上述情況來(lái)看，我認(rèn)為可從一下幾個(gè)方面來(lái)確定員工的薪酬。 一、從地域性的差異，來(lái)制定員工的薪酬 不同的地方他的需求是不一樣的，比如：物質(zhì)需求、精神需求，都會(huì)有所不同的，所以我們可以從地域性的差異來(lái)制定員工的薪酬制度。二、從員工崗位的性質(zhì)，來(lái)確定員工的薪酬 不同的崗位所需要的文化層次不一樣，工作能力不一樣，價(jià)值與貢獻(xiàn)也不一樣，比如管理層與基層他所需要的各方面的能力肯定是不一樣的。所以從員工的崗位的不同，來(lái)確定員工薪酬的高低。三、從員工崗位的職責(zé)，來(lái)確定員工的薪酬 如果我們單單從員工的崗位性質(zhì)來(lái)確定員工的薪酬，那就太過(guò)于單一了。有些崗位不是它的崗位性質(zhì)就能確定它的價(jià)值的。因此我們還要看工作崗位的職責(zé)，還要崗位職責(zé)的大小來(lái)確定薪酬。四、從員工的“德、能、勤、績(jī)”來(lái)制定薪酬管理制度 通過(guò)全方面的考核制定出員工的薪酬體系，薪酬管理制度不是一下就能做好的，它是需要逐步去完善的

人力資源管理，案例分析。

現(xiàn)代化的人力資源管理是必然趨勢(shì)。李宏可以和公司領(lǐng)導(dǎo)談一下自己的想法，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持，然后根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理理念確定公司的組織架構(gòu)，接著確定部門的劃分及崗位的設(shè)置，要明確各個(gè)部門和各位的職責(zé)。工作說(shuō)明書沒有那么神秘，其實(shí)就像我們以前常提到的工作職責(zé)，只是工作說(shuō)明書增加了工作能力標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書，并根據(jù)說(shuō)明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。

尋一篇人力資源管理的案例與分析 （分析要求2000字）

幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機(jī)構(gòu)時(shí)，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來(lái)自工作本身，而是該機(jī)構(gòu)的管理制度?！　　笆聦?shí)上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說(shuō)，“那些員工受到不公正的貶低，時(shí)常受到來(lái)自管理人員的訓(xùn)責(zé)?！眴T工們對(duì)這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職?！　‖F(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇 《工作何以如此艱難?來(lái)自組織的尊重對(duì)于社會(huì)服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。　　根據(jù)巴薩德所持的觀點(diǎn)，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時(shí)，他們往往會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒。”　　或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問(wèn)題在于組織本身。”　　企業(yè)認(rèn)同很重要