人力資源管理案例分析題
大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒(méi)有堅(jiān)持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀(guān)因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。
人力資源管理案例分析 急！??！急?。?！急?。。?/h3>
1、答：首先，作為培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，將培訓(xùn)時(shí)間安排在周末的晚上，與大多數(shù)員工的周末娛樂(lè)時(shí)間重合。而且時(shí)間安排過(guò)晚也不方便員工下課后回家乘車(chē)。 其次，作為培訓(xùn)內(nèi)容的安排不合理。培訓(xùn)“課講的好，內(nèi)容充實(shí)”，但是作為本身是生產(chǎn)線(xiàn)上的工人和質(zhì)檢的操作問(wèn)題，缺乏管理意識(shí)，那就不應(yīng)該只僅僅用講授的這種單一方式來(lái)培訓(xùn)。 另外，在培訓(xùn)第一次課上發(fā)現(xiàn)學(xué)員流失嚴(yán)重，沒(méi)有及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間和方式，也是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)不合理的地方。2、答：課程分為兩部分：第一可以安排在上班時(shí)間的每周某個(gè)下午臨下班前一個(gè)小時(shí)，做簡(jiǎn)單的質(zhì)管知識(shí)授課。 第二部分可以采取現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)的方式，請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師在生產(chǎn)線(xiàn)、質(zhì)檢環(huán)節(jié)進(jìn)行操作講解，并落實(shí)到每個(gè)人的培訓(xùn)課程操作實(shí)踐打分制的方式來(lái)作為培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。PS：這道題我有點(diǎn)印象是看到某公司的內(nèi)訓(xùn)的題庫(kù)里的，該不是你正在接受這個(gè)內(nèi)訓(xùn)吧？
人力資源管理案例分析題
大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒(méi)有堅(jiān)持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀(guān)因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。
人力資源管理案例分析題
大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒(méi)有堅(jiān)持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀(guān)因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。
人力資源管理案例分析題
大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒(méi)有堅(jiān)持客觀(guān)、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀(guān)因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。
有關(guān) 人力資源管理的事務(wù)案例有哪些？
「案例」王經(jīng)理是個(gè)很情緒化的老板，心情好的時(shí)候，把員工當(dāng)成兄弟；心情不好的時(shí)候，如果員工出現(xiàn)一點(diǎn)錯(cuò)誤，也會(huì)劈頭蓋臉的罵上一頓。第二天，員工很失落，王經(jīng)理的心情又好了，對(duì)這個(gè)員工又是和顏悅色，這樣弄得員工情緒也很不穩(wěn)定。有的時(shí)候，王經(jīng)理也想控制一下自己的情緒，但是每天要處理很多問(wèn)題，遇到一些變故，所以這個(gè)毛病一直沒(méi)改，王經(jīng)理的情緒化也讓員工的心態(tài)不穩(wěn)定，因此公司業(yè)績(jī)一直沒(méi)有提升。 「分析」從古至今，管理都是一個(gè)難題。管的好不好，能不能讓員工為人效力，關(guān)鍵取決于老板的心胸和氣度。如果生意做大了，但老板的心胸沒(méi)有擴(kuò)大，那么管理必然會(huì)出問(wèn)題。作為一個(gè)老板，首先要能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，而不是一上來(lái)就抓住員工的缺點(diǎn)。有很多老板喜歡根據(jù)自己的好惡，把員工進(jìn)行劃分，分成三六九等，然后分別對(duì)待，再加上自己的不定的情緒，所以很難管理好員工?？梢哉f(shuō)，老板的心態(tài)就決定了管理的效果。另外，業(yè)務(wù)員也是人，也希望獲得領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認(rèn)可，因此“罵”員工是管理的大忌
