人力資源管理案例分析題

大哥10分連問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說(shuō)明了兩個(gè)問(wèn)題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒(méi)有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒(méi)有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人力資源配置不合理的問(wèn)題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)說(shuō)明書(shū)制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。

管理學(xué)案例分析。關(guān)于人力資源

1.首先是他們異于平常企業(yè)所提供的工作環(huán)境，這與Google的工作環(huán)境很相似，其次是它對(duì)員工的要求，IT行業(yè)最重要的是創(chuàng)新，不拘束的打扮與工作方式帶給員工跟人性化的感覺(jué)，最后是他的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)人都想拿到獎(jiǎng)金，但是這要基于你的工作的完成度，不管你玩得有多瘋狂，但是任務(wù)還是要按時(shí)完成。 3.對(duì)我而言當(dāng)然是。因?yàn)榫臀业男愿駚?lái)說(shuō)也是不喜歡收到拘束的，我喜歡在寬松的環(huán)境下工作想事情，這樣可以激起我的更多的靈感。

人力資源案例分析求大家?guī)兔Γ?/h3>

我覺(jué)得T君不應(yīng)該采納A君的末位淘汰法，原因如下：1、軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)本來(lái)就是以一個(gè)完整的項(xiàng)目為考核內(nèi)容的，如果每一個(gè)項(xiàng)目組都能完成任務(wù)，（上面說(shuō)的在行業(yè)內(nèi)是有影響力的公司，說(shuō)明公司的經(jīng)營(yíng)情況良好），按照項(xiàng)目搞好分配激勵(lì)就可以了，這樣公司的業(yè)績(jī)也是很不錯(cuò)的。2、一共200個(gè)人的公司，每年要淘汰10%，數(shù)量是比較大的，這樣會(huì)造成人人自危，就象海爾初期搞的嚴(yán)厲的考核制度，搞的大家誰(shuí)也不敢承擔(dān)責(zé)任，看到問(wèn)題線著走，結(jié)果適得其反，我認(rèn)為軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)在一個(gè)項(xiàng)目?jī)?nèi)，是要大家相互協(xié)作，互相配合都能完成任務(wù)的，所以要培養(yǎng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，不能把人際關(guān)系太過(guò)緊張了，那樣協(xié)作配合必然受到影響；3、在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)部，總有先進(jìn)和后進(jìn)的，但有一個(gè)原則，只要不影響正常的工作，能夠按照公司的要求園滿(mǎn)完成任務(wù)就可以了，合理的人力資源結(jié)構(gòu)是高、中、一般能力相結(jié)合的人才結(jié)構(gòu)，都是高手，沒(méi)有人愿意打下手了，都想當(dāng)帶頭人，那一般的工作就沒(méi)有人來(lái)做了，所以一個(gè)公司也需要一些中規(guī)中矩的普通員工

求解 人力資源管理 案例分析

你認(rèn)為當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境如何?為什么？ 案例中的當(dāng)?shù)厝肆Y源環(huán)境不是很樂(lè)觀。因?yàn)楫?dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力雖然廉價(jià)但是大部分都是沒(méi)有技能的，無(wú)法直接上崗工作必須經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)，這樣會(huì)要花費(fèi)大量的時(shí)間以及資金，一些有熟練生產(chǎn)技能的員工都去了發(fā)達(dá)地區(qū)大打工。然而，從外部招聘員工的方面來(lái)說(shuō)，由于當(dāng)?shù)氐靥幬鞑?，?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，生活條件較落后，要招聘到中高級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員有一定的難度，要留住這些技術(shù)管理者更難。其次當(dāng)?shù)貙儆诮?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，建公司的必要物資會(huì)比較短缺，因此需要進(jìn)行較大的投資才可能建好紙膜公司。 請(qǐng)分析當(dāng)?shù)氐娜肆Y源環(huán)境，指出當(dāng)?shù)厝肆Y源環(huán)境存在哪些優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題？應(yīng)當(dāng)如何妥善解決？ 當(dāng)?shù)氐姆羌夹g(shù)性勞動(dòng)力充足且成本很低，對(duì)AB公司的基層勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)是很好的優(yōu)勢(shì)，只需對(duì)其進(jìn)行基礎(chǔ)的崗前培訓(xùn)即可，先培訓(xùn)一批熟練的技工，然后再招聘生手工，讓熟練工人帶生手工，這樣先的培訓(xùn)成本和管理成本可作為長(zhǎng)期投資。

國(guó)際人力資源管理有什么經(jīng)典案例

IBM：培養(yǎng)“將軍”的地方，愛(ài)立信：永遠(yuǎn)充滿(mǎn)“新鮮血液”，新希望集團(tuán)：平衡激勵(lì)法，萬(wàn)科：平衡計(jì)分卡，聯(lián)想：決不讓高績(jī)效者吃虧，海爾：使管理者變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者，TCL：國(guó)際化培訓(xùn)保障人才補(bǔ)給，歐萊雅：全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽，明基：留住員工的“大腦”，奧的斯：“投資”員工的未來(lái)。這些都是人力資源管理界比較好的案例。 針對(duì)公司的企業(yè)管理，這些案例只能起到參考的作用，因地制宜才是最關(guān)鍵的。要清楚的了解現(xiàn)在企業(yè)存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的解決。不要盲目的生搬硬套。

人力資源案例分析，求大神幫幫我

（1）該公司通過(guò)以上兩種渠道達(dá)到預(yù)期招聘效果的機(jī)會(huì)很小。副總經(jīng)理是高級(jí)管理人才，這樣的人才一般不會(huì)從報(bào)紙和人才招聘會(huì)去尋找自己的未來(lái)工作職位。報(bào)紙和人才招聘會(huì)有可能提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和基層管理者的部分備選人員，但范圍廣效果會(huì)比較差。（2）該公司招聘渠道的選擇不太合理。副總經(jīng)理作為高級(jí)管理人員，一是內(nèi)部招聘，既能保證其熟悉公司情況，工作容易上手延續(xù)性好，也能為公司的中高層干部提供進(jìn)一步上升的通道，鼓舞人員士氣；如果內(nèi)部確實(shí)招聘不到，第二可考慮在行業(yè)內(nèi)部選擇合適人選進(jìn)行接觸洽淡，如果是公司不便出面的，可以借助獵頭公司；如果完全沒(méi)有目標(biāo)人選，可由獵頭公司推薦或去參加高級(jí)人才的招聘會(huì)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一是可以參加專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的人才招聘會(huì)，或在專(zhuān)業(yè)性的報(bào)刊雜志上登載招聘廣告，二是可以由公司內(nèi)部的技術(shù)人員推薦同行業(yè)的技術(shù)人員。基層管理者最好是在內(nèi)部招聘，熟悉本公司的情況，工作容易上手，認(rèn)同企業(yè)文化，能較快的出成績(jī)，同時(shí)給員工提供了上升空間，有利內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)利用