人力資源管理案例分析題

大哥10分連問兩個問題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會進(jìn)一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績效考核的目的和重要性，設(shè)計一套科學(xué)的績效考核制度和績效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對企業(yè)來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，并根據(jù)說明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

尋一篇人力資源管理的案例與分析 （分析要求2000字）

幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機(jī)構(gòu)時，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機(jī)構(gòu)的管理制度?！　　笆聦?shí)上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時常受到來自管理人員的訓(xùn)責(zé)?！眴T工們對這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職?！　‖F(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇 《工作何以如此艱難?來自組織的尊重對于社會服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。　　根據(jù)巴薩德所持的觀點(diǎn)，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒?！薄　』蛘?，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身。”　　企業(yè)認(rèn)同很重要

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問兩個問題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，并且會進(jìn)一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績效考核的目的和重要性，設(shè)計一套科學(xué)的績效考核制度和績效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對企業(yè)來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，并根據(jù)說明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對員工進(jìn)行晉升和錄用。

一篇有關(guān)于人力資源管理的論文。。

[摘要]本文依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn)及評估原則，提出了從人力資本培訓(xùn)投資的短期效益和長期效益兩個方面進(jìn)行綜合評估的方法。其中重點(diǎn)闡述了長期效益的評估方法，提出了多層次的企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益評估指標(biāo)體系，構(gòu)建了模糊綜合評估模型。 　　[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資本培訓(xùn)；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法 　　　 　　一、人力資本培訓(xùn)投資效益的特點(diǎn) 　　 　　1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估指標(biāo)時，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。 　　2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來

人力資源管理，案例分析。

現(xiàn)代化的人力資源管理是必然趨勢。李宏可以和公司領(lǐng)導(dǎo)談一下自己的想法，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持，然后根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營管理理念確定公司的組織架構(gòu)，接著確定部門的劃分及崗位的設(shè)置，要明確各個部門和各位的職責(zé)。工作說明書沒有那么神秘，其實(shí)就像我們以前常提到的工作職責(zé)，只是工作說明書增加了工作能力標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。

通過一個案例，分析企業(yè)如何進(jìn)行人力資源的獲取（招聘、錄用）/人力資源的保留（績效評估、薪酬設(shè)計）/人

人力資源管理中的全視角績效考核法全視角績效考核法 我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？ 工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實(shí)際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。 據(jù)最新調(diào)查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和 績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)： 1． 綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€角度的反饋信息。 2． 信息質(zhì)量可靠。 3． 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。