國際人力資源管理有什么經(jīng)典案例

IBM：培養(yǎng)“將軍”的地方，愛立信：永遠(yuǎn)充滿“新鮮血液”，新希望集團(tuán)：平衡激勵(lì)法，萬科：平衡計(jì)分卡，聯(lián)想：決不讓高績(jī)效者吃虧，海爾：使管理者變?yōu)榻?jīng)營(yíng)者，TCL：國際化培訓(xùn)保障人才補(bǔ)給，歐萊雅：全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽，明基：留住員工的“大腦”，奧的斯：“投資”員工的未來。這些都是人力資源管理界比較好的案例。 針對(duì)公司的企業(yè)管理，這些案例只能起到參考的作用，因地制宜才是最關(guān)鍵的。要清楚的了解現(xiàn)在企業(yè)存在的問題，有針對(duì)性的解決。不要盲目的生搬硬套。

誰有跨國公司人力資源管理方面的具體案例？

美女你的問題很好,所以我會(huì)好好的回答你!我看了好多的案例,在一本<哈佛MBA最新案例>有這么一篇.我想打給你~~~ IBM成功培養(yǎng)人才 小沃森曾經(jīng)成功地改變了IBM的狀況--IBM的組織方式,出售的技術(shù),公司的實(shí)際面貌等.但是,小沃森知道,他面臨的最艱巨的任務(wù)卻是如何駕權(quán)IBM這匹脫韁之馬:隨著IBN規(guī)模的迅速擴(kuò)大,應(yīng)該不斷保持公司的凝聚力.經(jīng)過認(rèn)真思考,小沃森老把沃森在管理IBM這個(gè)企業(yè)的40年所遵循的宗旨?xì)w納成為一組簡(jiǎn)單的格言: 要對(duì)每個(gè)員工體貼備至; 要不惜時(shí)間使客戶滿意; 要竭盡全力把事情做好. 小沃森認(rèn)為,IBM的生存和成功,除了了這些其本信念外,IBM人必須愿意主動(dòng)改變IBM的一切.老沃森總是通過親自走訪員工,發(fā)表講話和他個(gè)人的威信向員工傳達(dá)他自己的思維方式.IBM人都很熟悉老沃森的價(jià)值觀,除了了諸如"主管是其部下的助手"這樣的老口號(hào)之外,他不愿意大力去把他的價(jià)值觀搞成條條框框

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問兩個(gè)問題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說明了兩個(gè)問題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，并根據(jù)說明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。

人力資源管理案例分析題

大哥10分連問兩個(gè)問題啊，汗……案例一：如果按案例中的方式方法進(jìn)行考核，最終達(dá)不到考核需要的評(píng)定、診斷、反饋、等效果，并且會(huì)進(jìn)一步影響公司績(jī)效。該案例說明了兩個(gè)問題，一是績(jī)效考核體系本身不夠健全，二是績(jī)效考核人員沒有堅(jiān)持客觀、公平、公正的態(tài)度進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步明確考核要素和尺度，明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的和重要性，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的績(jī)效考核制度和績(jī)效管理程序，就能更加有效避免因?yàn)榭荚u(píng)者本人主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果失真，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。案例二：提拔中遭遇了職業(yè)晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其實(shí)對(duì)企業(yè)來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導(dǎo)致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，并根據(jù)說明書制作勝任能力模型。根據(jù)勝任能力模型和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃決定是否對(duì)員工進(jìn)行晉升和錄用。

ABB公司在人力資源管理方面有哪些成功之處？

人才的成長(zhǎng)并不取決于他有過多少經(jīng)歷，而是取決于在這些經(jīng)歷中接受了多少挑戰(zhàn)。明確了人才理念，有無工作經(jīng)驗(yàn)并不重要，但積極的鉆研精神和強(qiáng)烈的好奇心都應(yīng)該是管理培訓(xùn)生必須具備的素質(zhì)。使員工得到了更好的學(xué)習(xí)和工作機(jī)會(huì)，同時(shí)也給公司帶來人才

尋一篇人力資源管理的案例與分析 （分析要求2000字）

幾年前，當(dāng)拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏利性機(jī)構(gòu)時(shí)，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)員工的離職率很高。導(dǎo)致高離職率的原因并非來自工作本身，而是該機(jī)構(gòu)的管理制度。　　“事實(shí)上，員工們很熱愛自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們?！崩R拉杰說，“那些員工受到不公正的貶低，時(shí)常受到來自管理人員的訓(xùn)責(zé)。”員工們對(duì)這種工作環(huán)境的不滿，最終導(dǎo)致大量員工離職?！　‖F(xiàn)在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫了一篇 《工作何以如此艱難?來自組織的尊重對(duì)于社會(huì)服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現(xiàn)象的影響》的論文。　　根據(jù)巴薩德所持的觀點(diǎn)，“員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認(rèn)同。而尊重是認(rèn)同的組成因素之一。當(dāng)員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時(shí)，他們往往會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的倦怠情緒?！薄　』蛘撸缋R拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問題在于組織本身?！薄　∑髽I(yè)認(rèn)同很重要